‘프리랜서’로 명시하고 계약을 했는데 근로자?
형식이 아닌 ‘실질’을 기준으로 근로자 해당 여부를 판단
기사입력2026-02-02 10:23
정하연 객원 기자 (99@99law.co.kr)
[정하연 변호사의 스타트업 법률상식] 중소기업이나 스타트업에서는 인건비와 조직 운영의 유연성을 고려해 프리랜서 계약을 활용하는 경우가 많습니다.
그러나 계약서에 ‘프리랜서’, ‘용역 계약’이라고 명시돼 있더라도, 실제 분쟁이 발생했을 때 법원이나 노동청은 형식이 아닌 실질을 기준으로 근로자 해당 여부를 판단합니다. 이로 인해 예상치 못한 임금, 퇴직금, 4대 보험, 부당해고 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않습니다.
근로자성 판단의 기본 원칙과 주요 판단 요소
근로기준법상 근로자인지는 계약 명칭이 아니라, 해당 인력이 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공했는지를 중심으로 판단됩니다. 즉, ‘프리랜서 계약서’를 작성했더라도 근로자성이 인정될 수 있으며, 반대로 근로계약서를 작성했더라도 근로자성이 부정되는 경우도 이론적으로는 가능합니다.
주요 판단 요소를 보면 다음과 같습니다.
①업무 지휘·감독 여부=업무 내용과 수행 방식에 대해 회사가 구체적으로 지시하거나, 결과뿐 아니라 과정까지 관리·감독했다면 근로자성 인정 가능성이 높아집니다.
②근무 시간·장소의 지정=출퇴근 시간이 정해져 있고, 특정 장소(사무실 등)에서 근무하도록 요구되었다면 사용자에 대한 종속성이 강하다고 평가됩니다.
③대체 가능성=해당 업무를 제3자에게 자유롭게 대체시키거나 재위임할 수 있었다면 프리랜서 성격이 강합니다. 반대로, 반드시 본인이 직접 수행해야 했다면 근로자성에 가까워집니다.
④보수의 성격=성과와 무관하게 매월 고정적인 보수를 받았는지, 업무 결과에 따른 대가를 받았는지도 중요한 요소입니다. 고정급에 가까울수록 근로자성 인정 가능성이 높아집니다.
⑤장비·비용 부담 주체=업무 수행에 필요한 장비, 소프트웨어, 비용 등을 회사가 제공하거나 부담했다면 근로자로 판단될 여지가 커집니다.
⑥전속성 여부=해당 회사 업무만 수행하고, 다른 업무나 거래처를 사실상 제한받았다면 근로자성 판단에 불리하게 작용합니다.
계약서보다 중요한 ‘운영 방식’…점검 포인트는
실무에서 가장 많이 오해되는 부분은 “프리랜서 계약서를 썼으니 문제없다”라는 생각입니다. 그러나 분쟁이 발생하면 계약서 문구보다 실제 근무 형태와 운영 방식이 훨씬 더 중요하게 검토됩니다. 특히 스타트업의 경우 조직 규모가 작다 보니, 프리랜서에게 직원과 동일한 방식으로 업무를 지시·관리하는 경우가 많고, 이로 인해 근로자성이 인정되는 사례가 반복되고 있습니다.
프리랜서 계약을 활용하려는 기업은 ▲업무 결과 중심으로 계약 구조 설계 ▲근무 시간·장소 강제 금지 ▲지휘·감독보다는 협업 관계로 운영 ▲고정급 형태의 지급 구조 지양 ▲실제 운영 방식이 계약 내용과 일치하는지 등 지속적으로 점검해야 합니다.
근로자성 인정될 경우 회사가 부담하는 법적 책임
프리랜서로 계약한 인력이 근로자로 인정될 경우, 회사는 단순히 계약 관계가 변경되는 데 그치지 않고 다음과 같은 법적·재정적 부담을 동시에 떠안게 됩니다.
①미지급 임금 및 수당 지급 의무=근로자성이 인정되면 최저임금, 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등 근로기준법상 임금 체계가 소급 적용될 수 있습니다. 그 결과 수개월 또는 수년에 걸친 임금 차액을 일시에 지급해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
②퇴직금 지급 문제=1년 이상 근무한 경우 퇴직금 지급 의무가 인정될 수 있습니다.
③4대 보험 소급 부담=국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 보험 미가입 상태가 문제 되며, 사용자 부담분을 소급해 납부해야 할 수 있습니다. 이 과정에서 가산금이 부과되는 사례도 적지 않습니다.
④부당해고 분쟁으로의 확대 가능성=계약 종료라고 생각했던 상황이 근로자 입장에서는 해고로 평가될 수 있습니다. 이 경우 부당해고 구제신청이 제기될 수 있고, 원직복직 또는 상당액의 금전 보상 문제로까지 확대될 수 있습니다.
⑤형사·행정상 책임 리스크=임금 체불, 근로계약서 미작성 등 근로기준법 위반 사항이 함께 문제 되는 경우, 대표자 개인에게 형사책임 또는 행정 제재가 부과될 가능성도 배제할 수 없습니다.
이처럼 프리랜서 계약에서 근로자성 문제가 중요한 이유는 단순한 법률 해석의 문제가 아니라, 분쟁 발생 시 회사의 비용 구조와 경영 안정성에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다. 특히 중소기업과 스타트업의 경우 예상하지 못한 소급 비용이 사업 전반에 큰 부담으로 작용할 수 있습니다.
따라서 계약 명칭에만 의존하기보다, 실제 운영 방식이 근로자성 판단 기준에 부합하지 않는지 사전에 점검하고, 필요하다면 계약 구조 자체를 재설계하는 것이 바람직합니다. 사후 대응보다 사전 관리가 훨씬 효과적인 리스크 관리 수단이라는 점을 유념할 필요가 있습니다. (중기이코노미 객원=99LAW, 앤드 법률사무소 정하연 대표변호사)
기사 전문 보기 : https://www.junggi.co.kr/news/articleView.html?idxno=35356
‘프리랜서’로 명시하고 계약을 했는데 근로자?
형식이 아닌 ‘실질’을 기준으로 근로자 해당 여부를 판단
기사입력2026-02-02 10:23
정하연 객원 기자 (99@99law.co.kr)
[정하연 변호사의 스타트업 법률상식] 중소기업이나 스타트업에서는 인건비와 조직 운영의 유연성을 고려해 프리랜서 계약을 활용하는 경우가 많습니다.
그러나 계약서에 ‘프리랜서’, ‘용역 계약’이라고 명시돼 있더라도, 실제 분쟁이 발생했을 때 법원이나 노동청은 형식이 아닌 실질을 기준으로 근로자 해당 여부를 판단합니다. 이로 인해 예상치 못한 임금, 퇴직금, 4대 보험, 부당해고 분쟁으로 이어지는 사례가 적지 않습니다.
근로자성 판단의 기본 원칙과 주요 판단 요소
근로기준법상 근로자인지는 계약 명칭이 아니라, 해당 인력이 임금을 목적으로 사용자에게 종속되어 근로를 제공했는지를 중심으로 판단됩니다. 즉, ‘프리랜서 계약서’를 작성했더라도 근로자성이 인정될 수 있으며, 반대로 근로계약서를 작성했더라도 근로자성이 부정되는 경우도 이론적으로는 가능합니다.
주요 판단 요소를 보면 다음과 같습니다.
①업무 지휘·감독 여부=업무 내용과 수행 방식에 대해 회사가 구체적으로 지시하거나, 결과뿐 아니라 과정까지 관리·감독했다면 근로자성 인정 가능성이 높아집니다.
②근무 시간·장소의 지정=출퇴근 시간이 정해져 있고, 특정 장소(사무실 등)에서 근무하도록 요구되었다면 사용자에 대한 종속성이 강하다고 평가됩니다.
③대체 가능성=해당 업무를 제3자에게 자유롭게 대체시키거나 재위임할 수 있었다면 프리랜서 성격이 강합니다. 반대로, 반드시 본인이 직접 수행해야 했다면 근로자성에 가까워집니다.
④보수의 성격=성과와 무관하게 매월 고정적인 보수를 받았는지, 업무 결과에 따른 대가를 받았는지도 중요한 요소입니다. 고정급에 가까울수록 근로자성 인정 가능성이 높아집니다.
⑤장비·비용 부담 주체=업무 수행에 필요한 장비, 소프트웨어, 비용 등을 회사가 제공하거나 부담했다면 근로자로 판단될 여지가 커집니다.
⑥전속성 여부=해당 회사 업무만 수행하고, 다른 업무나 거래처를 사실상 제한받았다면 근로자성 판단에 불리하게 작용합니다.
계약서보다 중요한 ‘운영 방식’…점검 포인트는
실무에서 가장 많이 오해되는 부분은 “프리랜서 계약서를 썼으니 문제없다”라는 생각입니다. 그러나 분쟁이 발생하면 계약서 문구보다 실제 근무 형태와 운영 방식이 훨씬 더 중요하게 검토됩니다. 특히 스타트업의 경우 조직 규모가 작다 보니, 프리랜서에게 직원과 동일한 방식으로 업무를 지시·관리하는 경우가 많고, 이로 인해 근로자성이 인정되는 사례가 반복되고 있습니다.
프리랜서 계약을 활용하려는 기업은 ▲업무 결과 중심으로 계약 구조 설계 ▲근무 시간·장소 강제 금지 ▲지휘·감독보다는 협업 관계로 운영 ▲고정급 형태의 지급 구조 지양 ▲실제 운영 방식이 계약 내용과 일치하는지 등 지속적으로 점검해야 합니다.
근로자성 인정될 경우 회사가 부담하는 법적 책임
프리랜서로 계약한 인력이 근로자로 인정될 경우, 회사는 단순히 계약 관계가 변경되는 데 그치지 않고 다음과 같은 법적·재정적 부담을 동시에 떠안게 됩니다.
①미지급 임금 및 수당 지급 의무=근로자성이 인정되면 최저임금, 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등 근로기준법상 임금 체계가 소급 적용될 수 있습니다. 그 결과 수개월 또는 수년에 걸친 임금 차액을 일시에 지급해야 하는 상황이 발생할 수 있습니다.
②퇴직금 지급 문제=1년 이상 근무한 경우 퇴직금 지급 의무가 인정될 수 있습니다.
③4대 보험 소급 부담=국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 4대 보험 미가입 상태가 문제 되며, 사용자 부담분을 소급해 납부해야 할 수 있습니다. 이 과정에서 가산금이 부과되는 사례도 적지 않습니다.
④부당해고 분쟁으로의 확대 가능성=계약 종료라고 생각했던 상황이 근로자 입장에서는 해고로 평가될 수 있습니다. 이 경우 부당해고 구제신청이 제기될 수 있고, 원직복직 또는 상당액의 금전 보상 문제로까지 확대될 수 있습니다.
⑤형사·행정상 책임 리스크=임금 체불, 근로계약서 미작성 등 근로기준법 위반 사항이 함께 문제 되는 경우, 대표자 개인에게 형사책임 또는 행정 제재가 부과될 가능성도 배제할 수 없습니다.
이처럼 프리랜서 계약에서 근로자성 문제가 중요한 이유는 단순한 법률 해석의 문제가 아니라, 분쟁 발생 시 회사의 비용 구조와 경영 안정성에 직접적인 영향을 미치기 때문입니다. 특히 중소기업과 스타트업의 경우 예상하지 못한 소급 비용이 사업 전반에 큰 부담으로 작용할 수 있습니다.
따라서 계약 명칭에만 의존하기보다, 실제 운영 방식이 근로자성 판단 기준에 부합하지 않는지 사전에 점검하고, 필요하다면 계약 구조 자체를 재설계하는 것이 바람직합니다. 사후 대응보다 사전 관리가 훨씬 효과적인 리스크 관리 수단이라는 점을 유념할 필요가 있습니다. (중기이코노미 객원=99LAW, 앤드 법률사무소 정하연 대표변호사)
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